ทักษะสำคัญของผู้นำที่ดี

โดยทั่วไปแล้วทักษะที่จำเป็นในการทำงานอาจแบ่งได้ออกเป็น 3 ปะเภท คือ
1. Technical Skill
2. Human Skill
3. Conceptual Skill

Technical Skill
คือทักษะ หรือ ความรู้ในทางเทคนิคการปฏิบัติงาน เช่น หัวหน้าพนักงานช่างเครื่องยนต์ต้องมีความชำนาญ มีความรู้ในเครื่องยนต์สามารถควบคุมและใช้เครื่องดังกล่าวได้เป็นอย่างดีทักษะหรือความชำนาญประเภทนี้เป็นทักษะเบื้องต้น ที่พนักงานทุกคนต้องมี แต่มีในขนาดที่แตกต่างกันไปตามระดับชั้นของการบังคับบัญชา พนักงานระดับหัวหน้างานจำต้องมีทักษะประเภทนี้มากกว่าทักษะประเภทอื่นๆ

Human Skill
คือทักษะ เกี่ยวกับมนุษย์ การจูงใจ การเข้าใจธรรมชาติของมนุษย์ การสร้างสัมพันธภาพกับเพื่อนร่วมงานในองค์กรเป็นการทำงานในลักษณะเป็นทีมต้องร่วมกันหลายๆฝ่าย ต้องมีการติดต่อ

ประสานงานกันเสมอ ทักษะประเภทนี้จึงเป็นเรื่องสำคัญและเช่นกันเป็นทักษะที่ทุกคนต้องมีแต่มีในขนาดที่แตกต่างกันตามระดับชั้นของการบังคับบัญชาซึ่งผู้บริหารระดับกลางจำต้องมีทักษะในด้านนี้มากกว่าระดับอื่นเพราะเปรียบเสมือนตัวกลางระหว่างผู้บริหารกับหัวหน้างานและพนักงานระดับปฏิบัติการ

Conceptual Skill
คือทักษะ หรือความสามารถในการคิดวิเคราะห์เหตุการณ์และปัจจัยต่างๆ ที่มีผลกระทบต่อผลการดำเนินงานเป็นทักษะที่จำเป็นมากที่สุดสำหรับผู้บริหารระดับสูง

นอกจากทักษะเบื้องต้นดังกล่าวแล้วนั้น ผู้นำที่ดีควรจะต้องมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้ด้วยเพื่อเป็นการเสริมสร้างทักษะและภาวะผู้นำ
1. Empowerment : การให้อำนาจ
ผู้นำเปิดโอกาสให้ผู้ตามหรือสมาชิกในกลุ่มร่วมแสดงความคิดมีส่วนร่วมในการควบคุมการทำงานต่างๆ อาจทำได้โดยให้สมาชิกในกลุ่มได้ร่วมตัดสินใจหาแนวทางในการปฏิบัติงานให้ประสบผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์กร เมื่อเปิดโอกาสเช่นนี้ สิ่งที่ได้ร่วมตกลงกันนั้นจะเป็นการตอบสนองความต้องการพื้นฐานของมนุษย์ในเรื่องของความต้องการประสบความสำเร็จในชีวิต ความต้องการเป็นส่วนหนึ่งของสังคม หรือของกลุ่มและความภูมิใจในตนเองและที่สำคัญที่สุดเป็นการเสริมสร้างให้ทุกคนได้ใช้ความคิดเมื่อสมองคนได้ฝึกคิดบ่อยๆและมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นซึ่งกันและกัน
2. Intuition : การหยั่งรู้
เป็นความสามารถในการเข้าใจสถานการณ์ ได้ในทันใด หรือในระยะเวลาอันสั้น สามารถให้เหตุผลได้โดยไม่ต้องใช้เวลาพินิจพิเคราะห์ สามารถปรับให้เข้ากับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปได้อย่างรวดเร็วและเหมาะสม สร้างความเชื่อถือให้เกิดขึ้นในใจของสมาชิกในกลุ่มเป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปว่าโลกเรามีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาโดยเฉพาะอย่างยิ่งในโลกของธุรกิจ
3. Self-Understanding : ความเข้าใจในตัวบุคคล
คือความสามารถที่จะตระหนักถึงศักยภาพของสมาชิกในกลุ่ม จุดเด่น จุดด้อยของแต่ละบุคคล วิธีการที่จะสามารถเข้าใจสมาชิกในกลุ่มและให้สมาชิกในกลุ่มได้รับรู้ตนเองด้วยก็คือการใช้ระบบข้อมูลป้อนกลับ การประเมินผล การมอบหมายงานที่ท้าทายเพื่อวิเคราะห์ศักยภาพ และคุณสมบัติของแต่ละบุคคล

4. Vision : วิสัยทัศน์
คือความสามารถที่จะสร้างภาพหรือจินตนาการในสิ่งที่แตกต่างและเป็นเลิศกว่าและที่สำคัญต้องสามารถทำความนึกคิดข้างต้นให้เกิดเป็นรูปธรรมขึ้นมาด้วย

วิสัยทัศน์ที่ดีนั้นจะต้องเป็นวิสัยทัศน์ที่ง่ายต่อการเข้าใจ และสามารถทำให้เกิดขึ้นได้เป็นที่ยอมรับและสนใจของผู้ที่มีบทบาทสำคัญหรือมีส่วนได้เสียขององค์การ อันได้แก่ ลูกค้า พนักงานและผู้ถือหุ้น ฯลฯ

5. Value Congruence : ประสานประโยชน์
คือความสามารถที่จะเข้าถึงทั้งหลักการขององค์การและเห็นคุณค่าของพนักงานและนำทั้งสองสิ่งนี้มาประมวลรวมกันกล่าวคือ เป็นตัวกลางระหว่างองค์การหรือผู้บริหารกับพนักงานโดยเชื่อมโยงความต้องการของทั้งสองฝ่าย ให้มาประจบกัน ประสานเป็นหนึ่งเดียวกัน

กรณีศึกษา คุณยุทธนา เหมังกร แห่ง AMD (Thailand) Ltd

AMD (Thailand) Ltd. เป็นหนึ่งใน 20 บริษัทในภูมิภาคเอเชียที่ได้รับรางวัลนายจ้างดีเด่นแห่งเอเชีย ด้วยปรัชญาขององค์กรที่ว่า “ทรัพยากรมนุษย์เป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุด” ในการพัฒนาคนของ AMD ให้เป็นคนที่มีคุณภาพพร้อมกับการใส่ใจดูแล ผู้บริหารมีแนวคิดและกระบวนการอย่างไร คุณยุทธนา เหมังกร กรรมการผู้จัดการได้ตอบคำถามนี้ ซึ่งคงมีส่วนทำให้หลายองค์กรได้รู้ว่าการทำให้คนเป็นทรัพยากรที่สำคัญอย่างแท้จริงนั้น ทำอย่างไร

คำถาม : AMD ดำเนินการอย่างไร
คำตอบ : ในองค์กรทุกแห่ง มีทรัพยากรมากมาย เช่น อสังหาริมทรัพย์ สังหาริมทรัพย์ วัตถุดิบ เงินสำรอง เงินทุนหมุนเวียน เครื่องจักร ฯลฯ และถ้าเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดแล้วเราจะเก็บบัญชีอย่างไร จะทำอย่างไรให้เหมือนกับที่เราพูดว่าเป็นทรัพยากรที่สำคัญจริง ๆ แต่ไม่สำคัญเท่าทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ เราต้องสร้างอะไรให้พนักงาน เกิดความรู้สึกรักที่จะอยู่ที่นี่ นี่ก็เป็นหลักปรัชญาที่เราจะใช้ผลักดันก่อนที่เราจะเข้าไปดำเนินการเราก็ต้องดูว่ามีเสาหลักอะไรบ้างที่จะใช้ยึดถือ เพราะเรามีบุคลากรทั้งหมด 1,400-1,500 คน มาจากทั่วประเทศไทย เราจึงมีการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรซึ่งมีด้วยกันทั้งหมด 6 ข้อ ดังนี้ :

- เคารพในความคิดเห็นของคนอื่น ไม่ใช่ว่าจะคล้อยตามกันแต่เรารับฟัง ไม่ใช่ว่าคุณไม่มีสิทธิ์พูดเพราะผมเป็นนาย เราจ้างเขามาไม่ใช่ต้องการจ้างแรงงานแต่เราจ้างความคิดเขา พยายามสร้างวัฒนธรรมนี้ขึ้นมาว่า ถ้าหัวหน้าคนไหนไม่ทำตาม เพราะขัดกับธรรมนูญขององค์กร และวัฒนธรรม ของที่นี่ คุณต้องสนับสนุนให้ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชามีโอกาสได้แสดงความคิดเห็นออกมา แม้แต่การทำโทษก็ต้องทำโทษแบบให้เกียรติเขาไม่ใช่ประจานเขา

- ความสำเร็จของลูกค้าเป็นธรรมนูญที่สำคัญที่สุด เพราะถ้าลูกค้าไม่ประสบความสำเร็จในธุรกิจ เราจะไปขายให้ใคร ฉะนั้น อะไรที่เราสามารถทำให้เราสามารถทำให้ลูกค้าประสบความสำเร็จเราจะพยายามเต็มที่ ผลกำไรได้มาจากการผลิตสินค้าที่ยอดเยี่ยม รวมถึงการบริการที่ตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้า ซึ่งเป็นเป้าหมายสูงสุด

- ความโปร่งใส ความมีศักดิ์ศรี ศักดิ์ศรีของทั้งองค์กรและบุคลากร จะเห็นว่าองค์กรจะประกอบด้วยบุคลากรหลาย ๆ คน ถ้าหากต้องการทำอะไร ต้องโปร่งใส ถ้ามีข้อมูลบ่งชี้ว่าผิดจริงก็อยู่ไม่ได้ทางเราสามารถจัดการได้หลายคดี ไม่มีข้อยกเว้นในการอภัยโทษเมื่อส่อเจตนารมณ์ทุจริต

- เราต้องการพยายามพัฒนาผลักดันตัวเองที่จะเข้าไปแข่งขันกับเวทีโลก ไม่ใช่แข่งกันเอง แต่จะแข่งอย่างเดียว คือ แข่งกับมาตรฐานของตัวเองที่ทำไว้แล้วในอดีต

- เราต้องการให้องค์กรมีบุคลากรที่เรียนรู้อยู่ตลอดเวลา เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Knowledge-Based Organization) รวมถึงมีบุคลากรที่มีความสามารถในเชิงวิเคราะห์และสังเคราะห์ แต่ความสำคัญต้องเท่ากันหมด

- การริเริ่มสร้างสรรค์และความรับผิดชอบ ข้อนี้สำคัญอย่างไร เช่น เวลาทำอะไรไม่ได้ก็จะบอกว่าหัวหน้าไม่มีสิทธิ์ในการตัดสินใจ ผมไม่มีโอกาส เป็นต้น ถ้าคุณอยากตัดสินใจคุณต้องรับผิดชอบด้วย “นวัตกรรมและความพร้อมให้ตรวจสอบ” (Innovation and Accountability) ซึ่งบริษัทต้องมีความพร้อมในการให้ตรวจสอบในองค์กร เราสนับสนุนให้คุณตัดสินใจ เป็นคนที่มีความริเริ่ม และทำการปรับปรุงอะไรบางอย่างให้มันดีขึ้น แต่ต้องให้รอบคอบว่าเมือทำไปแล้วผลดีผลเสียมันคุ้มกันหรือไม่


วัฒนธรรมของ บริษัท AMD (Thailand) Ltd

ความมุ่งมั่น เราเสริมสร้างศักยภาพของมนุษย์ทุกแห่งหนเพื่อประสิทธิผลสู่ชีวิต
วิสัยทัศน์ เรา คือ ทางเลือกที่ดีที่สุดของลูกค้า
ภารกิจ เรามุ่งมั่นที่จะเป็นเลิศในการผลิตวงจรอิเลคทรอนิคส์ โดยใช้เทคโนโลยีชั้นสูงผลิตภัณฑ์และบริการที่มีคุณภาพ การส่งมอบตรงเวลา และต้นทุนที่แข่งขันได้
คุณค่าและความน่าเชื่อถือ
• ความเคารพในบุคคล
• ความซื่อสัตย์และความรับผิดชอบ
• ความรู้และการเรียนรู้
• ความริเริ่มและความจริงจัง
• ความสำเร็จของลูกค้า
• การแข่งขัน

คำถาม : มีหลักเกณฑ์ในการเลือกคนเพื่อให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่และมีแนวทางในการพัฒนาอย่างไร
คำตอบ : การพัฒนาของเรา รูปแบบจะออกมา เป็น 4 มิติ เวลาที่ผมพูดเรื่องพัฒนาจะนึกถึงการพัฒนาด้านทักษะความรู้ ซึ่งเป็นเรื่องสำคัญ มิติแรกไม่ใช่เป็นด้านทักษะความรู้ แต่เป็นการพัฒนาด้านสุขภาพร่างกาย โดยเริ่มจาก

มิติที่ 1 การพัฒนาทางด้านสุขภาพ มิติในการพัฒนาองค์กรและบุคลากร คือ ทางด้านสุขภาพและร่างกายต้องพร้อมเสียก่อน อันแรกคือเรื่องอาหาร การกิน เราจัดโรงอาหารให้พนักงานไปซื้ออาหารที่คุณภาพ มีความสะอาดในราคาที่ถูกกว่าข้างนอก เราควรมีมาตรฐาน เรื่องอาหารและอุปกรณ์ต่าง ๆ ต่อไปก็จะเป็น เรื่องของการออกกำลังกาย เราจะมีสนามกีฬาเกือบทุกประเภทให้เขาอย่างดีตามมาตรฐาน

นอกจากนี้เรายังมีห้องพยาบาลพร้อมแพทย์เปิดตลอด 24 ชั่วโมง ทุกวันที่เราทำงาน ยาทุกชนิดฟรี รถพยาบาลประจำบริษัทก็มีประกันสุขภาพให้ เพราะฉะนั้นเป็นโครงการที่เรามีการพัฒนาทางด้านสุขภาพร่างกาย เราถือว่าถ้าสุขภาพเขาดีก็คือ หนึ่ง ไม่ขาดงาน สอง อยากมาทำงาน และสามสมาธิในการทำงานดีขึ้น ซึ่งเห็นผลอย่างชัดเจน

มิติที่ 2 ทางด้านทักษะความรู้ เป็นมิติที่ต้องใช้ทรัพยากรมาก เพราะเราถือว่า “ความรู้เปรียบเหมือนอำนาจ” โดยเราจะมีอาคารพัฒนาพนักงาน ครึ่งหนึ่งของอาคารนั้นเป็น AMD University เราถือว่าความรู้ คือเงินตรา ทำไมเราถึงเปรียบเป็นเงินตราเพราะเงินตราขึ้นลงได้ ความรู้ก็เหมือนกัน ความรู้ล้าสมัยใช้ประโยชน์ไม่ได้มีคุณค่าน้อย การพัฒนาแบ่งออกเป็น 4 สาขา
- ด้านการบริหาร
- ด้านสารสนเทศ
- ด้านวิชาการ
- ด้านภาษาอังกฤษ

เราจะทำการจัดเป็นหลักสูตรเหมือนมหาวิทยาลัย 3 ปี แล้วเป็นหลักสูตรที่คาดหวังว่าพนักงานทุกคนจะเรียนได้ตามระยะเวลาที่กำหนดอันเป็นความรับผิดชอบของหัวหน้าแต่ละแผนกทุก ๆ ท่าน หลักสูตรการพัฒนานี้ทำในทุกระดับไม่เฉพาะพนักงานในสำนักงาน พนักงานรายวันก็เป็นกลุ่มที่เราให้ความสนใจ เพราะว่าพวกนี้จะมีโอกาสน้อยมาก โครงการที่จะพัฒนาให้เป็นช่างเบื้องต้น พัฒนาหลักสูตรร่วมกับสถาบันเทคนิคดอนเมืองได้รัยการอนุมัติจากกรมอาชีวะ ส่งไปเรียนในเวลาทำงานของเขา แต่เงินเดือนยังคงให้ปกติ ความรู้ถ้าไม่ได้ใช้ถือว่าไม่ได้ประโยชน์จะต้องเข้าไปให้หัวหน้าหรือวิศวกรประจำแผนกฝึกอบรมขณะปฏิบัติ (On the job training) ให้เขารับรองว่าสามารถนำไปใช้งานจริง ๆ ประโยชน์ คือเวลาเครื่องเสียต้องปรับเล็ก ๆ น้อย ๆ พนักงานเหล่านี้ สามารถแก้ปัญหาได้ เพราะความเป็นจริงบริษัทไม่สามารถจ้างช่างประจำได้ทุกเครื่องถ้าเครื่องเกิดเสียหลายเครื่องพร้อมกัน ตรงจุดนี้จึงทำให้เกิดโอกาสถ้าเราพัฒนารายวันให้สามารถทำงานเล็ก ๆ น้อย ๆ ให้มีความสามารถเบื้องต้นในการที่จะแก้ไขและปรับเครื่องในระดับที่จะทำได้

มิติที่ 3 ด้านคุณธรรม จริยธรรม จิตสำนึก เพราะเราไม่ต้องการคนเก่งเพียงอย่างเดียว เราต้องการคนเก่งแล้วต้องมีคุณธรรมจริยธรรมเป็นคนดีด้วย เป็นคนที่สามารถคนอื่นได้ รวมถึงองค์กรและสังคม การพัฒนาตรงนี้มีอยู่หลายวิธี แต่สิ่งที่เราเลือกทำคือการช่วยเหลือสังคม ให้พนักงานรู้จักคำว่า ”ให้” ฉะนั้นเราบอกว่าเราควรใช้แนวคิดข้อนี้เป็นการพัฒนาจิตสำนึกเพราะการที่เราได้เข้าไปเห็นคนที่เขาด้อยโอกาสกว่าเราว่าเขาขาดแคลนและเดือดร้อนแค่ไหนแล้วเราช่วยให้เขามีความสุขขึ้นมา ทำให้เรามีความสุขไปด้วย


มิติที่ 4 อารมณ์กับสังคม ถ้าหากว่าเราไม่มีมิตินี้ เวลาที่เราประสบความสำเร็จเราจะไปฉลองความสำเร็จกับใคร เราจึงสนับสนุนการสร้างกลุ่มกิจกรรมและการทำกิจกรรมร่วมกัน เช่น งานกีฬา กระทั่งการทำงานเป็นทีมก็จะมีสังคมของเขาเกิดขึ้น เพราะว่ายามที่เขาเกิดวิกฤตการณ์ขึ้นมา เขาก็ต้องการมีคนเอาไว้ปรึกษา
สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่เราพัฒนาส่งเสริมให้เกิดความสมดุลมีความพอดีขึ้นในองค์กรแล้วนำมาประเมินผลงานเราว่าเป็นอย่างไร
สิ่งที่ได้คือ คุณภาพ ของเรายอดเยี่ยม ผลผลิตเรายอดเยี่ยม ต้นทุนการผลิตของเราต่ำลงทุกปี คนงานแทบจะไม่มีคนลาออกก็ถือว่าคุ้มค่า

คำถาม : การผลักดันในเรื่องเหล่านี้มีหน่วยงานที่รับผิดชอบโดยเฉพาะหรือไม่
คำตอบ : มีหน่วยงานโดยเฉพาะ แต่ว่าทุกแผนกจะต้องเป็นเจ้าของ คือ หน่วยงานที่รับผิดชอบไม่ใช่ว่าเขารับผิดในการทำ เขาเปรียบเสมือนที่ปรึกษา แต่ตามความเป็นจริงเราเอาเรื่องกับหัวหน้า เวลาประเมินเราประเมินผลงานหัวหน้าแต่ละคน

คำถาม : ใช้เกณฑ์อะไรในการวัด
คำตอบ : เป็นสิ่งที่ท้าทาย เพราะว่าไม่อย่างนั้นเราจะจ้างผู้บริหารไว้ทำไม ก็ต้องบอกผู้บริหารว่าให้ไปหาเกณฑ์มาต้องเป้าหมายให้วัดกันได้และโปร่งใส ไม่ใช่เป็นการ “อัตวิสัย” แต่ส่วนใหญ่ของเราก็จะเป็น “วัตถุวิสัย” เป็นตัวเลข เช่นต้นทุนเท่าไรต้องได้เท่านี้ คุณภาพเท่าไรต้องได้เท่านี้ “ผลิตภาพ” ต้องปรับปรุงให้ได้กี่เปอร์เซ็นต์ เป็นต้น เพื่อให้เกิดความชัดเจน แล้วที่เรามีนักบริหารก็เพื่อที่ต้องการตรงจุดนี้ ถ้าไม่เช่นนั้นก็ไม่จำเป็นต้องมีผู้บริหาร เพราะฉะนั้นผู้บริหารถือเป็นตัวจักรสำคัญในการที่จะผลักดันตรงจุดนี้ออกมาเพื่อให้เกิดความโปร่งใส

คำถาม : มีปัญหาเรื่องแข่งกันเองหรือไม่
คำตอบ : เราต้องพูดให้เขาเข้าใจว่าเขาแข่งกันเองไม่ได้ คือ ทุกคนจะมีเป้าหมาย เขาจะแข่งกับเป้าหมายของเขาเอง ถึงบอกว่าต้องมีธรรมนูญองค์กรควบคู่ไปด้วย





บทสรุปกรณีศึกษา คุณยุทธนา เหมังกร
ผู้ที่สนใจเรื่อง “การบริหารทรัพยากรมนุษย์” ซึ่งคุณยุทธนา เป็นผู้นำระดับสูงที่ดีมีวิสัยทัศน์กว้างไกล บริษัทนี้มีชื่อเสียงว่าทำ “การบริหารความรู้” (KM หรือ Knowledge Management) ได้ดี นั่นคือ อ = อำนาจที่เกิดจากความรู้ นอกจากนั้นคุณยุทธนา และ AMD ก็ยังแสดงให้เห็นว่ามี “การพัฒนาพลังปัญญาที่สมดุล” (Balanced Intelligences) ซึ่งจะต้องมีก่อนที่จะใช้ Balanced Scorecard (BSC) เพราะ BSC เป็นเพียงใบจดคะแนนของนักกีฬา ใบจดคะแนนที่สมดุลจะช่วยบันทึกคะแนนของนักกีฬาได้ดีขึ้น แต่ถ้านักกีฬายังไม่เก้งรอบด้าน ยังขาดการพัฒนาตนเอง ใบคะแนนก็คงช่วยได้แค่เพียงแจ้งให้รู้ตัวเท่านั้น BSC เปรียบเสมือนเครื่องชั่งน้ำนัก อุปกรณ์วัดวามดันและเครื่องตรวจสุขภาพทั่วไปอย่างสมดุล แต่องค์กรที่เปรียบเสมือนนักกีฬาจะต้องปรับปรุงพัฒนาตนเองหลังจากที่ได้ทราบว่าได้รับคะแนนต่ำกว่าเป้าประสงค์หรือเป้าหมาย และนักกีฬาคือองค์นั้นจะพัฒนาตนเอง เปลี่ยนแปลงตนเองได้อย่างมากมายก็ต้องอาศัย “ภาวะผู้นำระดับสูงเชิงปฏิรูป” หรือ “ภาวะผู้นำเชิงปาฏิหาริย์” ซึ่งคุณยุทธนาได้พิสูจน์ตัวเองแล้วว่าท่านเป็นผู้นำที่ดีมาก ๆ แต่ท่านจะเป็น ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ระดับ 5 ดาว ได้หรือไม่กาลเวลาเท่านั้นที่จะเป็นเครื่องพิสูจน์

กล่าวโดยสรุปว่า ผู้นำเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จของงานและองค์การ ในอดีตมีความเชื่อว่า การเป็นผู้นำนั้นเป็นมาโดยกำเนิด พร้อมกับคุณลักษณะเฉพาะที่คนทั่วไปไม่มี ปัจจุบันความเชื่อ ดังกล่าวได้เปลี่ยนไปว่า ผู้นำมิได้เป็นมาโดยกำเนิด การเป็นผู้นำสามารถสร้างขึ้นได้ จากการที่ผู้นั้นใช้ความพยายามและการทำงานหนัก การเป็นผู้นำจึงเป็นเรื่องที่เรียนรู้ได้ ภาวะผู้นำเป็นคำที่มีผู้ให้นิยามมากมาย แต่ที่คนส่วนใหญ่เข้าใจตรงกันก็คือ เป็นกระบวนการอิทธิพลทางสังคมที่บุคคลหนึ่งตั้งใจใช้อิทธิพลต่อผู้อื่น เพื่อให้ปฏิบัติกิจกรรมต่าง ๆ ตามที่กำหนด รวมทั้งการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์การ ภาวะผู้นำจึงเป็นกระบวนการอิทธิผลที่ช่วยให้กลุ่มสามารถบรรลุเป้าหมาย ซึ่งผู้นำชนิดต่าง ๆ ตามทฤษฎีดังกล่าวข้างต้นมีความแตกต่างกันไปตามภารกิจ และลักษณะของแต่ละองค์การ การเป็นผู้นำแบบใดนั้นจึงขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้นำในการนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้อย่างมีประสิทธิภาพ