การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์

Human Resource Management

ความหมายของทรัพยากรมนุษย์
ทรัพยากรมนุษย์เดิมทีเรียกว่า “แรงงานคน” ซึ่งต่อมาถูกมองว่าเป็นทั้งแรงงานและผู้จัดการ
และได้มาปรับเปลี่ยนมาใช้คำว่า “ทรัพยากรมนุษย์” ประมาณปี ค.ศ. 1960 โดยจะมุ่งเน้นในตัวมนุษย์มากขึ้น และสนใจความสำคัญของมนุษย์ในองค์การมากขึ้น

สาเหตุที่ทำให้เกิดการพัฒนาทรัพยากรมมนุษย์
1. องค์กรต้องมีการเปลี่ยนแปลง ปรับปรุงขนาดโครงสร้าง และการพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่องและไม่หยุดนิ่ง
2. แนวโน้มโอกาสก้าวหน้าและการเลื่อนตำแหน่งคนในองค์กรมีน้อยมาก คนมีการย้ายเข้า-ออกจากสำนักงานเพิ่มมากขึ้น ดังนั้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีความจำเป็นและมีความสำคัญมากขึ้น
3. การที่ผู้จัดการระดับกลางจะก้าวไปสู่ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง มีน้อยลง เนื่องจากองค์กรมีลักษณะแบนราบ
4. หลายองค์กรเริ่มปรับเปลี่ยนและมุ่งเน้น ธุรกิจหลัก, core competencies
5. ลักษณะงานมีการปรับเปลี่ยนไปสู่ งานโครงการ มากกว่าการที่จะต้องก้าวไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น
6. การลาออกของพนักงาน พนักงานลาออกจากบริษัทหนึ่งไปอยู่อีกบริษัทหนึ่งเพื่อต้องการความก้าวหน้าในอาชีพเป็นสิ่งที่ไม่ได้คาดการณ์
7. เทคโนโลยีก้าวหน้า
8. ความล้าหลังของพนักงาน

วิวัฒนาการของสังคมที่มีผลต่อทรัพยากรณ์มนุษย์
ยุคอดีต ก่อนปี ค.ศ. 1960 ปัจจัยการประกอบกิจการคือ ที่ดิน แรงงาน ทุน และเครื่องจักร แต่ในยุคก่อนปี ค.ศ. 1960 ผู้บริหารหรือองค์กรจะเห็นความสำคัญของเงินมากกว่าทรัพยากรอื่น ๆ นั่นเป็นเพราะผู้บริหารหรือผู้ประกอบกิจการแต่ละคนสนใจแต่ถึงผลกำไรที่จะได้รับมากกว่าสิ่งอื่นใด และให้ความสำคัญของพวกสิ่งของต่าง ๆ รองลงมา ส่วนของทรัพยากรมนุษย์ให้ความสำคัญน้อยที่สุด
ยุคกลาง ช่วงปี ค.ศ. 1960-1980 เป็นยุคที่ผู้บริหารหรือองค์กรจะเห็นความสำคัญของทรัพยากร
ทุกๆ ประเภทเท่า ๆ กัน และเป็นยุคที่เริ่มมีสหภาพแรงงานเพื่อให้ความคุ้มครองแรงงานเพิ่มมากขึ้น ทางด้านรัฐบาลเองก็มีส่วนร่วมในการพัฒนาและคุ้มครองแรงงานเพิ่มมากขึ้นด้วย
ยุคอนาคต ปี ค.ศ. 1980 เป็นต้นมา เป็นยุคที่ผู้บริหารหรือองค์กรให้ความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์มาก เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการบริหารองค์กร มีแนวความคิดไปสู่การพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงานมากขึ้น (Quality of work life) และยังได้ศึกษาถึงวิธีการที่จะใช้ศักยภาพของพนักงานให้ได้อย่างเต็มที่

ข้อดีของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
1. ทำให้การปฏิบัติงานของพนักงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลเพิ่มขึ้น
2. พนักงานเกิดความพอใจและมีการพัฒนาที่ดีขึ้น
3. สร้างโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันอย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น
4. ก่อให้เกิดแบบแผนและการพัฒนาอย่างมีระบบ

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์นั้นก็ต้องมีกระบวนการวิเคราะห์ เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรและเป็นไปตามแผน กลยุทธ์ขององค์การ การกำหนดขั้นตอนกระบวนการที่จำเป็นเพื่อตอบสนองความต้องการนั้น ประกอบด้วย 4 ขั้นตอนดังนี้
1. การวิเคราะห์สถานะการณ์และกลั่นกรองสภาพแวดล้อม
2. การพยากรณ์ความต้องการพนักงาน
3. การวิเคราะห์ภาวะการตอบสนองด้านแรงงานในปัจจุบัน
4. การตัดสินใจดำเนินการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

อย่างไรก็ตามถึงแม้ว่าจะมีกระบวนการวิเคราะห์ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์อย่างดีแล้ว แต่ทุกองค์กรก็อาจจะประสบปัญหาในแผนการที่ได้วางไว้ ซึ่งปัญหาที่เกิดขึ้นก็จะมีได้ดังต่อไปนี้
1. เจตคติของผู้จัดการที่ทำหน้าที่ด้านการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ไม่มีความเข้าใจระบบงาน ไม่นิยมใช้ข้อมูลการวางแผน
2 ขาดการสนับสนุนอย่างจริงจัง ในการคาดการณ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จากผู้บริหารระดับสูงของบริษัท
3. ขาดความเชื่อถือในการคาดการณ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในระหว่างผู้จัดการด้วยกัน
4. เกิดช่องว่างระหว่างการคาดการณ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ กับการใช้ข้อมูล และสภาพความเป็นจริง ซึ่งการคาดการณ์สูงเกินกว่าความเป็นจริง
5. การคาดการณ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ มีการคำนวณผิดพลาด เนื่องจาก ขาดการประสานข้อมูล และสรุปข้อมูลโดยไม่มีการสอบถามและตรวจทานกับผู้ส่งข้อมูลให้รอบคอบ
6. ผู้ทำงานวางแผนทรัพยากรมุษย์มีการทำงานผิดพลาด เกิดจากระบบคาดการณ์ทรัพยากรมนุษย์ในแผนกหนึ่งแต่นำมาใช้กับแผนกอื่นๆของบริษัท ผลสุดท้ายทำให้ข้อมูล และการคาดการณ์ผิดพลาด
ดังนั้นการจัดการหรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่จึงต้องอาศัยกลยุทธ์เข้ามาช่วยในการกำหนดแนวทางการปฎิบัติ การกำหนดกลยุทธ์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์นั้นทำได้ดังนี้
1. ทำความเข้าใจธุรกิจหลัก งานวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ต้องทำในเชิงกลยุทธ์ เป็นพันธมิตรกับธุรกิจหลักและสามารถให้บริการพนักงานและผู้บริหาร โครงสร้างของแผนทรัพยากรมนุษย์ต้องสนองตอบกับความต้องการของธุรกิจหลัก
2. สร้างความสามารถ และสร้างแรงจูงใจ ให้พนักงานทุกคนสร้างผลงานที่เป็นคุณค่าสูงสุด
3. ออกแบบระบบงาน โดยกำหนดระบบงานตามโครงสร้างองค์กรและพนักงานในอนาคต
4. ดำเนินการตามแผนให้ประสบความสำเร็จ โดยการเชื่อมโยงระบบ กระบวนงานเชิงกลยุทธ์และระบบปฏิบัติการทั้งหมด
การวางแผนกลยุทธ์ทางด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทางองค์กรยังจะต้องคำนึงถึงผลกระทบที่ต้องตามมาหลังจากได้มีการปฎิบัติไปตามแผนงานที่ได้วางไว้ และผลกระทบที่อาจจะเกิดขึ้นสามารถมีได้ เช่น
1. กำลังคนที่มีอยู่ได้ใช้ประโยชน์แก่บริษัทอย่างเต็มที่หรือไม่ คุ้มค่าตอบแทนและค่าใช้จ่ายหรือไม่
2. มีแผนเสริมความรู้ ฝึกอบรม และพัฒนากำลังคนในปัจจุบันหรือไม่
3. อัตราการสูญเสียกำลังคนในภายหน้าจะรุนแรงหรือไม่ จะสูญเสียคนประเภทไหน จุดใดบ้างจะกระทบ อย่างไร เมื่อใด สาเหตุของการสูญเสีย
4. จะใช้เทคนิคและวิธีการในการพยากรณ์คนอย่างไรจึงจะเหมาะสม
5. การสรรหาคนเข้ามาดำรงตำแหน่งต่างๆจะใช้วิธีใด
6. ระยะเวลาที่เหมาะสมในการวางแผนคน ควรจะเป็นเท่าใด 3ปี,5ปี หรือ 10 ปี
การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่หลังจากที่ได้มีการกำหนดวิเคราะห์เพื่อจะได้วางแผนการ
จัดการและกลยุทธ์ให้เหมาะสมและเป็นไปตามเป้าหมายหรือจุดมุ่งหมายหรือธุรกิจหรือองค์กรนั้น องค์กรควรจะบริหารให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมและความเป็นอยู่ของแต่ละบุคคลอีกด้วย โดยสภาพแวดล้อมที่องค์กรควรที่จะนำมาพิจารณานั้นประกอบไปด้วย
สภาพแวดล้อมภายนอก
สำหรับสถาพแวดล้อมภายนอกที่มีผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น มีหลายประเภทที่องค์กรควรนำมาพิจารณาประกอบการวางแผนเพื่อที่จะได้สรรหาบุคคลที่เหมาะสมเข้ามาทำงานร่วมกับองค์กรได้เป็นอย่างดี เช่น
การแข่งขัน ,ลูกค้า ,เทคโนโลยี ,เศรษฐกิจ ,กฎหมาย ,กำลังแรงงาน ,สังคม ,สหภาพแรงงาน
และวัฒนธรรมองค์การ
สภาพแวดล้อมภายใน
สำหรับสภาพแวดล้อมภายในที่องค์กรควรจะนำมาพิจารณาในการวิเคราะห์และวางแผนการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น ส่วนมากจะประสพปัญหาด้านบุคลากรเพราะบุคคลที่องค์กรได้รับเข้ามาปฏิบัติงานนั้นมีความแตกต่างระหว่างบุคคล ด้านความชำนาญ ทักษะ เพศ สถานะภาพการสมรส เขตภูมิศาสตร์ และแบบแผนการดำเนินชีวิต โดยแบ่งได้ดังนี้
การทำงานของคู่สมรส (Dual-career couple)
พนักงานสูงอายุ (Older workers)
คนพิการ (People with disabilities)
คนต่างด้าว
คนวัยหนุ่มสาวที่มีทักษะหรือการศึกษาจำกัด
ระดับการศึกษาของพนักงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงาน Performance Appraisals
หมายถึงกระบวนการที่เป็นระบบ ซึ่งถูกพัฒนาขึ้น เพื่อทำการวัดคุณค่าของบุคคลในการปฏิบัติงานภายในช่วงระยะเวลาที่กำหนดว่าเหมาะสมกับมาตรฐานที่กำหนด และรายได้ที่บุคคลได้รับจากองค์การหรือไม่ ตลอดจนใช้ประกอบการพิจารณาศักยภาพของบุคคลในการปฏิบัติงานในตำแหน่งที่สูงขึ้น
และวัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานมีดังนี้
การให้ผลตอบแทน
การปฏิบัติงาน
การเปลี่ยนตำแหน่ง
การฝึกอบรม
การบันทึกข้อมูลพนักงาน
การบริหารงาน
สร้างความยุติธรรมในการพิจารณาความดีความชอบ การเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง
เป็นเครื่องมือควบคุมการทำงานให้บรรลุวัตถุประสงค์
เป็นแนวทางในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร
บุคลากรทราบถึงผลการปฏิบัติงานของตนเอง
จูงใจให้บุคลากรทำงานได้อย่างเต็มความสามารถ
ผลตอบแทนก็มีส่วนสำคัญในการจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างหนึ่งเลยทีเดียว ค่าตอบแทนที่พนักงานได้รับจากนายจ้าง เป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้เกิดความพึงพอใจและกำลังใจในการทำงาน นายจ้างจึงจำเป็นต้องกำหนดค่าตอบแทนที่เหมาะสมให้กับพนักงาน และประเภทของค่าตอบแทนที่นายจ้างจะให้แก่ลูกจ้างมีดังนี้
ค่าจ้าง (Wage) เป็นค่าตอบแทนซึ่งคำนวณจากอัตรารายชั่วโมงหรือรายวัน
เงินเดือน (Salary) เป็นค่าตอบแทนซึ่งจ่ายเป็นรายเดือน
โบนัส (Bonus หรือ Lump-sum payment) เป็นรางวัลซึ่งถือเกณฑ์การจ่ายเพียงครั้งเดียวสำหรับการปฏิบัติงานที่มีผลงานระดับสูงเป็นที่น่าพอใจ
ผลประโยชน์ (Benefit) เป็นรางวัลที่ให้แก่พนักงานซึ่งเป็นผลจากการจ้างงานและการปฏิบัติงานในตำแหน่งต่างๆ

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในสภาพแวดล้อมโลก
การปรับปรุงสภาพแวดล้อมโลกเป็นสิ่งจำเป็นในตลาดโลกซึ่งมีการขยายตัวอย่างกว้างขวาง เพื่อให้มีกำไรมากขึ้น มีคู่แข่งขันระดับโลก มีการคมนาคมที่สะดวกรวดเร็ว มีเทคโนโลยีสื่อสารผ่านดาวเทียม อินเตอร์เน็ต และความแตกต่างด้านค่าแรง การทำธุรกิจระหว่างประเทศเป็นสิ่งจำเป็น
ปัจจัยของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคใหม่ต้องคำนึงถึงความเป็น Globalization
การแข่งขันในลักษณะของ e-business ทำให้การจัดการทรัพยากรมนุษย์จะต้องคิดใหม่ในเรื่อง การจัดคนเข้าสู่งาน, การเลื่อนตำแหน่ง, ความจงรักภักดี, การมอบงาน, ค่าตอบแทน, การตัดสินใจ, ความไม่คุ้นเคยกันของคนทำงาน, การสื่อสารข้อความ, สารสนเทศ, ภาษาใหม่ของธุรกิจ เช่น Internet chat room
การเปลี่ยนแปลงลักษณะของงาน บริษัทจำเป็นต้องหาที่ตั้งในทำเลที่มีค่าจ้างที่ถูก และมีค่าแรงงานที่ถูก แนวโน้มที่จะจ้างคนงาน Part-time, คนงานชั่วคราว
การเปลี่ยนแปลงไปสู่การบริการสังคม มีการเริ่มเปลี่ยนจากงานด้านอุตสาหกรรม มาสู่งานบริการ
การเปลี่ยนแปลงของงานไปสู่การให้ความรู้ และทุนด้านทรัพยากรมนุษย์ ธุรกิจจะประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญซึ่งจะเป็นผู้นำในด้านวิชาการ ความรู้ความสามารถที่จะต้องถ่ายทอดให้กับพนักงาน ซึ่งจะต้องมีการจ่ายเงินลงทุน ด้านการ
การเปลี่ยนแปลงด้านการบริหารแบบใหม่ ที่ต้องยึดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การผลิตที่เร่งรีบ การต้องตู่สูส้กับผลิตภํณฑ์ที่เป็นนวัตกรรรมซึ่งไม่เคยมีมาก่อน ทำให้ต้องมีการบริหารจัดการพนักงานแบบใหม่ ทำให้ต้องคำนึงถึง การใช้เทคโนโลยีแทนในจุดที่ใช้คนอยู่ การใช้ระบบอัตโนมัติ
รูปร่างการจัดองค์กรแบบใหม่ สูการจัดองค์กรแบบราบ ไม่เน้นการติดต่อตามสายงานบังคับบัญชา การไม่ผูกติดกับองค์กร
การให้พนักงานมีอำนาจตัดสินใจมากขึ้น
การทำงานด้วยตนเอง การมีส่วนของพนักงานในทีมงาน และการควบคุมคุณภาพของงานด้วยตนเอง
ฐานอำนาจได้ถูกเปลี่ยนแปลง ตำแหน่ง อำนาจ จะไม่เป็นเครื่องมือสำหรับการจัดการอีกต่อไป เนื่องจากความสำเร็จของงานขึ้นอยู่กับความคิดดีๆ และการทำงานที่มีประสิทธิผล การมีพนักงานทีมีมูลค่าทางปัญญาสูง
ผู้บริหารจะไม่ทำหน้าที่บริหารเท่านั้น จะต้องเรียนรู้ที่จะจัดการใน สภาพการณ์ต่างๆ โดยไม่ใช้การสั่งด้วยอำนาจ แต่ต้องแสดงตนเป็น ผู้สนับสนุน ผู้นำทีม หรือที่ปรึกษา
ผู้บริหารต้องเป็นผู้สร้างข้อผูกพัน
การเปลี่ยนแปลงของความคาดหวังของคนในองค์กร คนทำงานต้องการอะไร การสนองตอบต่อสังคม