การจัดการและพฤติกรรมองค์การ

ความหมายของทรัพยากรมนุษย์
ทรัพยากรมนุษย์เดิมทีเรียกว่า “แรงงานคน” ซึ่งต่อมาถูกมองว่าเป็นทั้งแรงงานและผู้จัดการ
และได้มาปรับเปลี่ยนมาใช้คำว่า “ทรัพยากรมนุษย์” ประมาณปี ค.ศ. 1960 โดยจะมุ่งเน้นในตัวมนุษย์มากขึ้น และสนใจความสำคัญของมนุษย์ในองค์การมากขึ้น

สาเหตุที่ทำให้เกิดการพัฒนาทรัพยากรมมนุษย์
1. องค์กรต้องมีการเปลี่ยนแปลง ปรับปรุงขนาดโครงสร้าง และการพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่องและไม่หยุดนิ่ง
2. แนวโน้มโอกาสก้าวหน้าและการเลื่อนตำแหน่งคนในองค์กรมีน้อยมาก คนมีการย้ายเข้า-ออกจากสำนักงานเพิ่มมากขึ้น ดังนั้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีความจำเป็นและมีความสำคัญมากขึ้น
3. การที่ผู้จัดการระดับกลางจะก้าวไปสู่ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง มีน้อยลง เนื่องจากองค์กรมีลักษณะแบนราบ
4. หลายองค์กรเริ่มปรับเปลี่ยนและมุ่งเน้น ธุรกิจหลัก, core competencies
5. ลักษณะงานมีการปรับเปลี่ยนไปสู่ งานโครงการ มากกว่าการที่จะต้องก้าวไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น
6. การลาออกของพนักงาน พนักงานลาออกจากบริษัทหนึ่งไปอยู่อีกบริษัทหนึ่งเพื่อต้องการความก้าวหน้าในอาชีพเป็นสิ่งที่ไม่ได้คาดการณ์
7. เทคโนโลยีก้าวหน้า
8. ความล้าหลังของพนักงาน

วิวัฒนาการของสังคมที่มีผลต่อทรัพยากรณ์มนุษย์
ยุคอดีต ก่อนปี ค.ศ. 1960 ปัจจัยการประกอบกิจการคือ ที่ดิน แรงงาน ทุน และเครื่องจักร แต่ในยุคก่อนปี ค.ศ. 1960 ผู้บริหารหรือองค์กรจะเห็นความสำคัญของเงินมากกว่าทรัพยากรอื่น ๆ นั่นเป็นเพราะผู้บริหารหรือผู้ประกอบกิจการแต่ละคนสนใจแต่ถึงผลกำไรที่จะได้รับมากกว่าสิ่งอื่นใด และให้ความสำคัญของพวกสิ่งของต่าง ๆ รองลงมา ส่วนของทรัพยากรมนุษย์ให้ความสำคัญน้อยที่สุด
ยุคกลาง ช่วงปี ค.ศ. 1960-1980 เป็นยุคที่ผู้บริหารหรือองค์กรจะเห็นความสำคัญของทรัพยากร
ทุกๆ ประเภทเท่า ๆ กัน และเป็นยุคที่เริ่มมีสหภาพแรงงานเพื่อให้ความคุ้มครองแรงงานเพิ่มมากขึ้น ทางด้านรัฐบาลเองก็มีส่วนร่วมในการพัฒนาและคุ้มครองแรงงานเพิ่มมากขึ้นด้วย
ยุคอนาคต ปี ค.ศ. 1980 เป็นต้นมา เป็นยุคที่ผู้บริหารหรือองค์กรให้ความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์มาก เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการบริหารองค์กร มีแนวความคิดไปสู่การพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงานมากขึ้น (Quality of work life) และยังได้ศึกษาถึงวิธีการที่จะใช้ศักยภาพของพนักงานให้ได้อย่างเต็มที่

ข้อดีของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
1. ทำให้การปฏิบัติงานของพนักงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลเพิ่มขึ้น
2. พนักงานเกิดความพอใจและมีการพัฒนาที่ดีขึ้น
3. สร้างโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันอย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น
4. ก่อให้เกิดแบบแผนและการพัฒนาอย่างมีระบบ

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์นั้นก็ต้องมีกระบวนการวิเคราะห์ เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรและเป็นไปตามแผน กลยุทธ์ขององค์การ การกำหนดขั้นตอนกระบวนการที่จำเป็นเพื่อตอบสนองความต้องการนั้น ประกอบด้วย 4 ขั้นตอนดังนี้
1. การวิเคราะห์สถานะการณ์และกลั่นกรองสภาพแวดล้อม
2. การพยากรณ์ความต้องการพนักงาน
3. การวิเคราะห์ภาวะการตอบสนองด้านแรงงานในปัจจุบัน
4. การตัดสินใจดำเนินการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

อย่างไรก็ตามถึงแม้ว่าจะมีกระบวนการวิเคราะห์ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์อย่างดีแล้ว แต่ทุกองค์กรก็อาจจะประสบปัญหาในแผนการที่ได้วางไว้ ซึ่งปัญหาที่เกิดขึ้นก็จะมีได้ดังต่อไปนี้
1. เจตคติของผู้จัดการที่ทำหน้าที่ด้านการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ไม่มีความเข้าใจระบบงาน ไม่นิยมใช้ข้อมูลการวางแผน
2 ขาดการสนับสนุนอย่างจริงจัง ในการคาดการณ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จากผู้บริหารระดับสูงของบริษัท
3. ขาดความเชื่อถือในการคาดการณ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในระหว่างผู้จัดการด้วยกัน
4. เกิดช่องว่างระหว่างการคาดการณ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ กับการใช้ข้อมูล และสภาพความเป็นจริง ซึ่งการคาดการณ์สูงเกินกว่าความเป็นจริง
5. การคาดการณ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ มีการคำนวณผิดพลาด เนื่องจาก ขาดการประสานข้อมูล และสรุปข้อมูลโดยไม่มีการสอบถามและตรวจทานกับผู้ส่งข้อมูลให้รอบคอบ
6. ผู้ทำงานวางแผนทรัพยากรมุษย์มีการทำงานผิดพลาด เกิดจากระบบคาดการณ์ทรัพยากรมนุษย์ในแผนกหนึ่งแต่นำมาใช้กับแผนกอื่นๆของบริษัท ผลสุดท้ายทำให้ข้อมูล และการคาดการณ์ผิดพลาด
ดังนั้นการจัดการหรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่จึงต้องอาศัยกลยุทธ์เข้ามาช่วยในการกำหนดแนวทางการปฎิบัติ การกำหนดกลยุทธ์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์นั้นทำได้ดังนี้
1. ทำความเข้าใจธุรกิจหลัก งานวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ต้องทำในเชิงกลยุทธ์ เป็นพันธมิตรกับธุรกิจหลักและสามารถให้บริการพนักงานและผู้บริหาร โครงสร้างของแผนทรัพยากรมนุษย์ต้องสนองตอบกับความต้องการของธุรกิจหลัก
2. สร้างความสามารถ และสร้างแรงจูงใจ ให้พนักงานทุกคนสร้างผลงานที่เป็นคุณค่าสูงสุด
3. ออกแบบระบบงาน โดยกำหนดระบบงานตามโครงสร้างองค์กรและพนักงานในอนาคต
4. ดำเนินการตามแผนให้ประสบความสำเร็จ โดยการเชื่อมโยงระบบ กระบวนงานเชิงกลยุทธ์และระบบปฏิบัติการทั้งหมด
การวางแผนกลยุทธ์ทางด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทางองค์กรยังจะต้องคำนึงถึงผลกระทบที่ต้องตามมาหลังจากได้มีการปฎิบัติไปตามแผนงานที่ได้วางไว้ และผลกระทบที่อาจจะเกิดขึ้นสามารถมีได้ เช่น
1. กำลังคนที่มีอยู่ได้ใช้ประโยชน์แก่บริษัทอย่างเต็มที่หรือไม่ คุ้มค่าตอบแทนและค่าใช้จ่ายหรือไม่
2. มีแผนเสริมความรู้ ฝึกอบรม และพัฒนากำลังคนในปัจจุบันหรือไม่
3. อัตราการสูญเสียกำลังคนในภายหน้าจะรุนแรงหรือไม่ จะสูญเสียคนประเภทไหน จุดใดบ้างจะกระทบ อย่างไร เมื่อใด สาเหตุของการสูญเสีย
4. จะใช้เทคนิคและวิธีการในการพยากรณ์คนอย่างไรจึงจะเหมาะสม
5. การสรรหาคนเข้ามาดำรงตำแหน่งต่างๆจะใช้วิธีใด
6. ระยะเวลาที่เหมาะสมในการวางแผนคน ควรจะเป็นเท่าใด 3ปี,5ปี หรือ 10 ปี
การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่หลังจากที่ได้มีการกำหนดวิเคราะห์เพื่อจะได้วางแผนการ
จัดการและกลยุทธ์ให้เหมาะสมและเป็นไปตามเป้าหมายหรือจุดมุ่งหมายหรือธุรกิจหรือองค์กรนั้น องค์กรควรจะบริหารให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมและความเป็นอยู่ของแต่ละบุคคลอีกด้วย โดยสภาพแวดล้อมที่องค์กรควรที่จะนำมาพิจารณานั้นประกอบไปด้วย
สภาพแวดล้อมภายนอก
สำหรับสถาพแวดล้อมภายนอกที่มีผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น มีหลายประเภทที่องค์กรควรนำมาพิจารณาประกอบการวางแผนเพื่อที่จะได้สรรหาบุคคลที่เหมาะสมเข้ามาทำงานร่วมกับองค์กรได้เป็นอย่างดี เช่น
การแข่งขัน ,ลูกค้า ,เทคโนโลยี ,เศรษฐกิจ ,กฎหมาย ,กำลังแรงงาน ,สังคม ,สหภาพแรงงาน
และวัฒนธรรมองค์การ
สภาพแวดล้อมภายใน
สำหรับสภาพแวดล้อมภายในที่องค์กรควรจะนำมาพิจารณาในการวิเคราะห์และวางแผนการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น ส่วนมากจะประสพปัญหาด้านบุคลากรเพราะบุคคลที่องค์กรได้รับเข้ามาปฏิบัติงานนั้นมีความแตกต่างระหว่างบุคคล ด้านความชำนาญ ทักษะ เพศ สถานะภาพการสมรส เขตภูมิศาสตร์ และแบบแผนการดำเนินชีวิต โดยแบ่งได้ดังนี้
การทำงานของคู่สมรส (Dual-career couple)
พนักงานสูงอายุ (Older workers)
คนพิการ (People with disabilities)
คนต่างด้าว
คนวัยหนุ่มสาวที่มีทักษะหรือการศึกษาจำกัด
ระดับการศึกษาของพนักงาน